Es sobradamente conocido el criterio de estructuración del trabajo, a partir del establecimiento y definición de roles laborales siguiendo una jerarquía de menor a mayor cualificación profesional. Con frecuencia, el/a supervisando/a utiliza este sistema jerárquico cuando lleva a cabo la elección del/a supervisor/a, otorgándole de antemano el rol de experto y el de mayor cualificación profesional, mientras que el de menor, se lo atribuye a sí mismo. En el despliegue del trabajo de supervisión clínica se irá reflejando cuál es el grado de adhesión a dichos roles externos y cómo afecta a la tarea.
En sentido estricto y excluyendo el marco de las supervisiones institucionales, puede considerarse que el/a profesional que tiene la motivación de supervisar, busca un/a experto/a capaz de ayudarle a soportar la carga emocional y la responsabilidad que le genera su rol profesional con la intención de mejorarlo. Para conseguirlo, previamente al inicio de la supervisión, ya se habrá filtrado en su mente – conscientemente o no – una distribución de roles determinada por el establecimiento de una jerarquía deseada, pretendidamente útil y que, de entrada, va a ser compartida por los miembros que integrarán la relación de trabajo. En este contexto, al/a profesional que desempeñará la función de supervisor/a se le habrá otorgado el rol de mayor cualificación, y se espera de él/la que sea capaz de responder a las expectativas asociadas a la motivación que, en ese momento, sustenta la supervisión. Por otra parte, el/a supervisando/a se hallará en una situación de complejidad diferente, puesto que se adjudicará – provisionalmente – el rol de menor cualificación, con el objetivo de que la tarea de supervisar le/a ayude a desprenderse del mismo.
Con esta implícita puesta en escena en el teatro de la mente de los/as componentes de la supervisión se inicia la realidad del trabajo, que ha quedado organizada por la distribución de los roles externos. Ello va a posibilitar la introducción de modificaciones en el escenario relacional mental o interno. Para evitar que la experiencia de supervisión resulte un choque catastrófico, y por el contrario, permitir que sea soportable y útil, la dinámica jerarquizada de los roles previamente asignados debe confirmarse mayoritariamente en la realidad, y sólo en menor medida se ha de favorecer la entrada de elementos y matices novedosos e inesperados capaces de estimular cambios en la asignación de tales roles internos.
Dicho de otro modo, las expectativas mutuas fantaseadas y la realidad de la experiencia de trabajo han de coincidir en buena parte, para que la frustración en los/as miembros de la supervisión no sea excesiva y pueda resultar un factor desalentador para continuar con el trabajo iniciado. Sin embargo, la presencia de la frustración y la capacidad de tolerarla por parte de los integrantes de la supervisión clínica constituirán la base para flexibilizar y dinamizar la relación jerarquizada. De esta manera y mediante el pensamiento, la curiosidad y el interés se podrá obstaculizar la adhesión a los roles externos.
Desde el contexto de la supervisión clínica, utilizo el concepto de adhesión a los roles externos para referirme a todas aquellas actitudes de los/as supervisandos/as y supervisores/as que reflejan y refuerzan rígida y radicalmente una acomodación a la distribución jerarquizada de los roles externos asignados, que en un principio tenía el cometido de estructurar la relación de trabajo. Si en el transcurso del tiempo y a medida que se va desplegando la supervisión estas actitudes predominan, conseguirán promover la petrificación de la jerarquía entre los miembros de la supervisión convirtiéndola en una barrera y no en un facilitador del aprendizaje y del desprendimiento del rol de menor cualificación en el/a supervisando/a. En consecuencia, la jerarquía pasa de ser una ventaja (búsqueda de ayuda para mejorar el rol profesional, distribución de roles internos y externos para organizar el trabajo de supervisión, fomentar las proyecciones para adecuarlas a la realidad, etcétera) a transformarse en un inconveniente (los roles internos están confundidos con los roles externos, tendencia a bloquear el pensamiento crítico, el trabajo no fluye de la cooperación creativa sino de la dependencia al rol, etcétera) que interfiere en la evolución y maduración de la relación de supervisión clínica y de cada uno de los miembros que la constituyen.
Evidentemente, promover la modificación progresiva de los roles internos previamente asignados a los/as componentes de la supervisión clínica, va a suponer un gradual desequilibrio en el funcionamiento de la tarea tal como se había concebido inicialmente. Es decir, la no adhesión a los roles externos provoca cambios en la dinámica relacional de los miembros de la supervisión que favorecen su evolución, y que no deberían implicar la destrucción de los roles externos, excepto cuando dan lugar a la finalización del trabajo porque ya ha desaparecido la motivación inicial y no se ha renovado por otra que justifique su mantenimiento. En los demás casos, el proceso de supervisión clínica preservaría la estructura de los roles externos, esto es supervisor/a – supervisandos/as, y transformaría la interacción de los roles internos en una cooperación creativa, capaz de optimizar la comunicación entre ellos para mejorar la comprensión del material clínico que se estudia.
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